Érase una vez, los psicólogos que trabajaban en organizaciones generalmente lo hacían al servicio de los resultados de una empresa.
Hoy en día, académicos, psicólogos y profesionales son conscientes del impacto que la vida laboral de uno puede tener en el funcionamiento general y su importancia para una vida plena.
El espacio de investigación en el que se exploran estos potenciales se conoce ampliamente como Psicología Organizacional Positiva. Quienes trabajan en este espacio, que unifica varios enfoques en los estudios organizacionales, tienen como objetivo crear y mantener entornos de trabajo que apoyen el potencial humano, la prosperidad y el bienestar individual y colectivo.
En este artículo, resumiremos las corrientes de investigación clave que han surgido en el campo de la Psicología Organizacional Positiva y le indicaremos lecturas y materiales adicionales para guiarlo si desea obtener más información.
Antes de continuar, pensamos que le gustaría descargar nuestros tres ejercicios de psicología positiva de forma gratuita. Estos ejercicios basados en la ciencia explorarán aspectos fundamentales de la psicología positiva, incluidas las fortalezas, los valores y la autocompasión, y le brindarán las herramientas para mejorar el bienestar de sus clientes, estudiantes o empleados.
¿Qué es la Psicología Organizacional Positiva? (Incluye definición)
La Psicología Organizacional Positiva hace preguntas sobre lo que funciona bien, lo que da vida, lo que inspira y lo que se experimenta como bueno (y malo) en las organizaciones.
La psicología organizacional positiva es el estudio científico de las experiencias y rasgos subjetivos positivos en el lugar de trabajo y las organizaciones positivas, y su aplicación para mejorar la efectividad y la calidad de vida en las organizaciones.
Donaldson & Ko, 2010
Para ampliar esta definición, la Psicología Organizacional Positiva intenta identificar las motivaciones, los facilitadores y los efectos de los patrones organizacionales positivos para que podamos encontrar formas de capitalizar su existencia.
En consecuencia, esta nueva lente ha respondido preguntas sobre cómo desarrollar las fortalezas de los empleados, fomentar la resiliencia y traer curación al entorno laboral.
Mucho de lo que sabemos en este campo proviene de dos ramas estrechamente relacionadas de la Psicología Organizacional Positiva: Comportamiento Organizacional Positivo (Luthans, 2002) y Beca Organizacional Positiva (Cameron, Dutton y Quinn, 2003).
Luthans (2002) define el Comportamiento Organizacional Positivo como:
El estudio y la aplicación de fortalezas de recursos humanos y capacidades psicológicas orientadas positivamente que se pueden medir, desarrollar y administrar para mejorar el desempeño en el lugar de trabajo actual.
En contraste, la definición de Psicología Organizacional Positiva de Cameron y Caza (2004, p. 731) se enfoca más específicamente en los aspectos de las organizaciones que ayudan a los individuos a prosperar, definiendo el campo como “el estudio de lo que es positivo, floreciente y dador de vida”. en las organizaciones.”
Si bien estas dos perspectivas se superponen, el Comportamiento Organizacional Positivo generalmente se enfoca en los beneficios organizacionales del bienestar de los empleados, mientras que la Psicología Organizacional Positiva enfatiza el bienestar de los empleados como un fin en sí mismo.
No obstante, los objetivos de maximizar el éxito de una empresa y velar por el bienestar de los trabajadores no son en modo alguno incompatibles. Se ha demostrado que muchas organizaciones conocidas que implementan sistemas para priorizar la salud y el bienestar de sus empleados prosperan financieramente, incluidas Volkswagen y Siemens (Zwetsloot & Pot, 2004).
En este artículo, nos centraremos principalmente en el lado humano de las experiencias positivas en el trabajo a través de la lente de la Psicología Organizacional Positiva.
Rasgos y características positivas relacionadas con el trabajo
Un enfoque común para estudiar la positividad en las organizaciones es examinar las facetas estables del individuo que pueden conducir a los resultados deseados, como el bienestar y el alto rendimiento.
Hay innumerables rasgos relacionados con el trabajo que juegan un papel en el entorno laboral. Aquí, exploraremos tres que han atraído la mayor atención entre los psicólogos organizacionales positivos: capital psicológico, motivación prosocial e identidades positivas relacionadas con el trabajo.
Capital psicológico
El Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship (Cameron & Spreitzer, 2012) define el capital psicológico (PsyCap) como un concepto general que comprende cuatro recursos psicológicos:
- Confianza (o autoeficacia) para aceptar y hacer el esfuerzo necesario para tener éxito en tareas desafiantes;
- Optimismo sobre la probabilidad de éxito de uno ahora y en el futuro;
- Esperanza ante la adversidad en la búsqueda de metas; y
- Resiliencia para enfrentar problemas y ‘recuperarse’ de la adversidad.
En entornos laborales, las intervenciones que pueden aumentar PsyCap incluyen capacitación y desarrollo de habilidades para mejorar el dominio de las tareas calificadas para el trabajo, establecimiento de metas, pensamiento orientado al futuro y planificación para abordar futuros obstáculos y contratiempos (Luthans, Youssef y Avolio, 2007) .
A diferencia de los estados más fugaces, como el estado de ánimo positivo, se ha demostrado que PsyCap permanece bastante estable a lo largo del tiempo, lo que sugiere que es probable que las intervenciones para mejorar PsyCap tengan importantes beneficios positivos para las organizaciones y sus empleados.
De hecho, un estudio encontró que el retorno de la inversión al desarrollar el PsyCap de una organización puede llegar al 200 % (Luthans et al., 2007).
Motivación prosocial
La motivación prosocial se refiere a la motivación de una persona para actuar en beneficio de los demás y con la intención de ayudar a los demás (Grant & Berg, 2012).
Si bien la motivación prosocial a menudo se conceptualiza y examina como un rasgo de nivel global (es decir, la tendencia de una persona a estar motivada para ayudar a otros). en general), el concepto también tiene relevancia a nivel contextual y situacional.
Con respecto al contexto, una persona puede exhibir una motivación prosocial para beneficiar a una categoría particular de personas, como aquellas en un rol o departamento específico. Asimismo, una persona puede exhibir motivación prosocial en situaciones específicas, como una enfermera que desea atender a un paciente en particular o una recepcionista que está de humor para ayudar a su colega en un día en particular.
Cuando se acompaña de una motivación intrínseca y una gestión fiable, se ha demostrado que la motivación prosocial predice una serie de resultados deseables, como la persistencia, la creatividad y el rendimiento (Grant y Berg, 2012).
La motivación prosocial también puede conducir a comportamientos de ciudadanía organizacional, que son las acciones positivas y constructivas que toman los empleados y que no están incluidas formalmente en la descripción de su trabajo (Organ, 1997). Dichos comportamientos pueden incluir ayudar a un nuevo colega, ofrecerse como voluntario para ayudar con proyectos adicionales o compartir ideas con otros (Grant y Berg, 2012).
Identidad positiva relacionada con el trabajo
Las prácticas prosociales en el trabajo conducen al desarrollo de identidades laborales positivas de los empleados y contribuyen aún más a una sensación de prosperidad. De hecho, dado que muchos de nosotros pasamos un tercio de nuestro tiempo en el trabajo, nuestro sentido de identidad en este ámbito juega un papel importante en la configuración de nuestra percepción general de quiénes somos.
Un indicador clave de si una persona posee una identidad positiva relacionada con el trabajo es si percibe su trabajo como una vocación (Wrzesniewski, 2003). Otros signos pueden ser si un empleado experimenta una motivación intrínseca al asumir sus responsabilidades laborales o si los comportamientos están impulsados por una regulación identificada o integrada, lo que sugiere que un rol es congruente con los valores y el sentido de uno mismo.
Las organizaciones pueden fortalecer las identidades relacionadas con el trabajo de los empleados reconociendo y ayudando al personal a desarrollar sus fortalezas (Rothbard & Patil, 2012). Esto a menudo significa diseñar puestos de trabajo que se ajusten a las personas y no al revés.
Además, cuando los empleados pueden ver el resultado final de su trabajo, como cuando están conectados directamente con los usuarios finales de sus productos o servicios, es más probable que entiendan por qué su rol es significativo y experimenten una relación laboral más positiva. identidad (Hirschi, 2012).
Es importante reconocer que los anteriores son solo tres ejemplos de rasgos positivos relacionados con el trabajo. Hay muchas características estables de una persona que caen bajo el paraguas de la Psicología Organizacional Positiva, y la lista de estas características sigue creciendo a medida que la investigación continúa evolucionando.
Aquí hay algunos otros rasgos positivos relacionados con el trabajo que quizás desee investigar (Barrick & Mount, 1991; Hirst, Yeo, Celestine, Lin & Richardson, 2020; Stajkovic & Luthans, 1998):
- Personalidad proactiva;
- Autoevaluaciones básicas;
- Autoeficacia relacionada con el trabajo;
- Orientación a objetivos;
- Enfoque regulatorio; y
- Extraversión.
Fortalezas, virtudes e indagación apreciativa
Peter Drucker (2006), autor y destacado pensador en el campo de la gestión argumentó que hacer que la fuerza sea productiva es el único propósito de una organización.
Los ejemplos de fortalezas que tienen beneficios en el lugar de trabajo pueden incluir la comunicación, la creatividad y la perseverancia, pero también otros que tendemos a pensar que solo son relevantes en el ámbito personal, como el entusiasmo y el amor (Park & Peterson, 2009).
Los beneficios de considerar las fortalezas únicas de los empleados en las organizaciones son dobles.
En primer lugar, cuando los empleados están empoderados para aplicar sus fortalezas en el trabajo, se sentirán más felices. Se ha demostrado que esta felicidad toma la forma de pasión (es decir, fuertes sentimientos de inclinación hacia una actividad que se ama; Vallerand et al., 2003), bienestar, satisfacción de necesidades y vitalidad (Dubreuil, Forest y Courcy, 2014). ; Forest et al., 2012; Govindji y Linley, 2007).
Los empleados a los que regularmente se les brinda la oportunidad de aprovechar sus fortalezas también se sentirán más efectivos, lo que facilitará estados de compromiso y sentido de autoestima (Costantini, Ceschi, Viragos, De Paola, & Sartori, 2019).
En segundo lugar, la utilización de las fortalezas individuales en el lugar de trabajo se ha relacionado directa e indirectamente con una variedad de resultados que contribuyen al resultado final de una empresa, incluido el progreso de la meta, la concentración y el desempeño laboral general (Dubreuil et al., 2014; Linley, Nielsen , Gillett y Biswas-Diener, 2010).
El proceso para aplicar con eficacia las fortalezas de los empleados en la organización se conoce como indagación apreciativa, y la indagación apreciativa como modelo para el cambio organizacional refleja muchos de los enfoques basados en las fortalezas empleados en el contexto del coaching.
En este contexto, la palabra ‘apreciativo’ señala el enfoque de la práctica en lo que las personas hacen bien y las oportunidades en el entorno en lugar del enfoque más negativo basado en el déficit inherente a la mayoría de los modelos de cambio organizacional (Stavros & Wooten, 2012).
Los beneficios de este enfoque son que a menudo genera más compromiso y compromiso con una iniciativa de cambio, ya que las personas se sienten más inclinadas a participar en discusiones sobre lo que funciona que lo que no funciona. Además, el proceso ayuda a generar una visión compartida de un futuro deseado que entusiasma a los empleados (AI Commons, sin fecha).c
Comportamientos Positivos en las Organizaciones
Muchos de los resultados positivos que los empleados y gerentes individuales desean en el ambiente de trabajo son facilitados por comportamientos individuales y colectivos. En este sentido, los comportamientos relacionados con el trabajo a menudo median la relación entre las características de un entorno, cultura o sistema de trabajo y los resultados deseados.
Como ejemplo, imagine una empresa donde el trabajo está estructurado para permitir a los empleados un alto grado de autonomía en la programación y la toma de decisiones. En esta situación, es poco probable que sea la estructura en sí misma la que conduzca a la satisfacción laboral, sino los comportamientos que se derivan de esta estructura, como tomar descansos regulares en el trabajo y…