Cada empleador tendrá sus propios métodos para manejar los conflictos en su negocio.
La gestión de conflictos es un término general que se utiliza para manejar los conflictos con eficiencia y equidad. El objetivo es minimizar las consecuencias negativas que giran en torno a los conflictos en el lugar de trabajo. De esa manera, puede proteger el bienestar, la cohesión y la moral de los empleados.
Si maneja mal los conflictos, podría terminar perdiendo empleados, arruinando la motivación e incluso enfrentando audiencias judiciales.
En esta guía, veremos qué es la gestión de conflictos, los diferentes estilos de solución y cómo gestionar los conflictos planteados por los empleados.
¿Qué es la gestión de conflictos?
La gestión de conflictos es cuando un empleador maneja activamente los desacuerdos en el lugar de trabajo. El conflicto ocurre en un momento dado; y es normal que los empleados presenten quejas relacionadas con su trabajo. Estas son algunas de las razones más comunes por las que ocurren los conflictos en el lugar de trabajo:
- Tienes diferentes valores personales (ya sean reales o percibidos).
- Tienes percepciones distintas sobre ciertas situaciones.
- Te enfrentas a metas o direcciones conflictivas de quienes te rodean.
- Te encuentras con juegos de poder o dinámicas de jerarquía.
- Te falta comunicación recíproca.
Los conflictos son una parte natural de los negocios. Por eso es importante que los empleados comprendan todo el proceso al plantear un conflicto. Los conflictos ocultos son tan comunes como los que se te revelan. Por lo tanto, asegúrese de abordar cada conflicto de manera eficiente, con la actitud y el procedimiento correctos que se merecen.
¿Cuáles son ejemplos de diferentes estilos de gestión de conflictos?
Los conflictos pueden ser incómodos para la mayoría de nosotros. Enfrentarse a la confrontación, la frustración o la falta de coherencia puede ser difícil de sortear.
La investigación sociológica popular ha descubierto que la mayoría de las personas involucradas en conflictos:
- Adopta un enfoque asertivo.
- Adopte un enfoque cooperativo,
A partir de aquí, se forma una táctica de manejo de conflictos, ya que las personas descifran un enfoque mutuo y racional de los problemas. Hay ejemplos de cinco estilos de gestión de conflictos:
Alojamiento
Este estilo de gestión de conflictos se utiliza para resolver desacuerdos al descuidar sus propias necesidades por el bien de la otra parte. Un estilo complaciente de manejo de conflictos generalmente valora la cooperación pero carece de asertividad.
Un estilo complaciente puede incluir:
- Proporcionar medios de mediación a las partes en conflicto.
- Ofrecer beneficios y derechos a los empleados a aquellos que requieran ayuda.
- Emitir inteligencia emocional o capacitación interpersonal para ayudar a los gerentes.
Podría resultar beneficioso para algunos conflictos en el lugar de trabajo donde un ‘solución ganar-ganar‘ se cumple con facilidad. Sin embargo, no es ideal para situaciones que requieren más esfuerzo para llegar a un juicio adecuado para ambas partes involucradas.
Evitación
Este estilo de gestión de conflictos se utiliza para evitar o ignorar los conflictos relacionados con el trabajo. Un estilo de manejo de conflictos de evitación carece tanto de asertividad como de cooperación.
Cuando evita el conflicto, no es útil para encontrar un término medio o llegar a una resolución. Deja a otras partes sintiéndose infravaloradas, desatendidas e ignoradas. En algunas situaciones, los conflictos pueden empeorar, lo que hace que la resolución sea aún más difícil de alcanzar.
Sin embargo, a veces un estilo de gestión evasivo puede ser útil. Por ejemplo:
- Proporciona un ‘período de enfriamiento’ así ganas tiempo para pensar en la gestión de conflictos.
- Le permite manejar primero los problemas más apremiantes e inmediatos.
- Minimiza los riesgos de enfrentar un conflicto de forma indefinida (lo que puede arruinar el impulso para llegar a una solución).
Colaboración
Este estilo de gestión de conflictos se utiliza para reconocer la opinión y la postura de todas las partes involucradas. Un estilo colaborativo de manejo de conflictos valora la importancia de la afirmación y es altamente cooperativo.
Se trata de respetar el proceso de llegar a una resolución de conflictos que beneficie a todos. La gestión colaborativa de conflictos produce el mejor resultado cuando las partes tienen suficiente tiempo de discusión. También funciona bien cuando ambos lados tienen un poder equívoco entre sí. De lo contrario, la parte superior puede tomar autoridad que elimina cualquier forma de igualdad o alianza.
El estilo colaborativo de gestión de conflictos funciona mejor en situaciones como:
- Desacuerdos sobre soluciones o procedimientos creativos.
- Mantener la productividad durante los despidos en el lugar de trabajo.
- Involucrar a otras partes en los horarios de trabajo o proyectos de uno.
Competencia
Este estilo de gestión de conflictos se trata de iniciar, incluso forzar, tus propias necesidades sobre las de los que te rodean. Un estilo competitivo de gestión de conflictos evoca en gran medida un enfoque asertivo y descuida la cooperación.
Podría verse como una rivalidad positiva entre las partes en disputa durante el trabajo. Pero en realidad puede ser contraproducente, dando como resultado ‘perder perder‘situaciones. De hecho, este estilo es opuesto a la gestión complaciente de conflictos.
Pero un estilo competitivo puede producir resultados positivos si se gestiona adecuadamente. El conflicto que utiliza un estilo de gestión competitivo puede:
- Resuelva los conflictos más rápido de lo normal.
- Crecer las relaciones de trabajo (especialmente entre otros departamentos u organizaciones).
- Aumente la producción y el rendimiento.
- Aumentar la cohesión, la lealtad y la motivación dentro de los equipos.
Compromiso
Este estilo de manejo de conflictos puede identificar opciones de resolución que beneficien a todas las partes involucradas. Los estilos de gestión de conflictos comprometidos se centran en promover la asertividad y la cooperación.
Le permite gestionar los conflictos de manera que todos obtengan algo que necesitan o desean. Los estilos de compromiso se usan cuando un problema no es particularmente complejo y requiere mucho tiempo. O cuando una solución simplemente necesita hacerse en lugar de actuar perfectamente.
Sin embargo, en algunos casos, siempre hay una parte que puede haberse salido con la suya con un trato mejor que la otra. Y los estilos de compromiso no son tan abiertos o creativos como la gestión colaborativa de conflictos.
¿Cuáles son las consecuencias de una mala gestión de conflictos?
Es normal que los empleados planteen inquietudes y problemas que podrían afectar su desempeño o capacidad. Ya sea que el conflicto sea profesional o personal, los empleadores tienen el deber de velar por el bienestar de su personal. No está legalmente obligado a resolver un conflicto por completo; pero debe hacer un esfuerzo activo para apoyarlos.
Si los conflictos siguen sin resolverse, las repercusiones podrían afectar a todos dentro de la empresa, no solo al individuo. Estas son las consecuencias comunes de una mala gestión de conflictos:
- Impacto significativo en el bienestar emocional.
- Sentimientos de infravaloración, frustración y resentimiento.
- Sufrir de aislamiento, soledad y depresión.
- Falta de buenas habilidades de comunicación.
- Baja moral, motivación y lealtad.
- Mayor estrés y problemas relacionados con la salud mental.
- Productividad reducida.
- Mayor número de empleados que se van (también conocido como ‘rotación de personal‘).
Recuerde, todos enfrentamos episodios de conflicto en nuestra vida cotidiana. Pero no dejamos que las microagresiones dicten cómo se desarrollará nuestro día. Y es lo mismo en su entorno de trabajo. Al manejar los conflictos a través de los mejores medios, podrá desarrollar un espacio de trabajo armonioso, cohesivo y saludable.
Cómo gestionar los conflictos en el lugar de trabajo
Anteriormente hemos mencionado cinco formas adecuadas de reducir el conflicto. Desde un estilo colaborativo hasta un estilo complaciente, es importante aplicar correctamente los estilos de gestión de conflictos.
Por ejemplo, el estilo del método de evitación funciona mejor cuando se manejan conflictos menores. O puede que solo utilice un enfoque asertivo, ya que es el mejor método para tratar los conflictos planteados por los nuevos empleados. Cualquiera que sea el caso, un esfuerzo activo para llegar a una resolución beneficia a todas las partes involucradas.
Estos son los pasos a considerar cuando se manejan conflictos en el lugar de trabajo:
Abordar el conflicto adecuadamente
Los empleadores deben escuchar activamente al individuo oa las partes involucradas. Haz que se sientan escuchados y reconozcan su situación. Puede ofrecer capacitación en gestión de conflictos a empleados senior, gerentes de línea y representantes del departamento de recursos humanos.
Después de esto, infórmeles que se seguirá un curso de acción específico para llegar a la resolución. Recuerde, una disputa puede parecerle trivial o irrelevante, pero el mismo conflicto podría tener un gran impacto en la vida de una persona.
Recopila detalles y cuentas relevantes
Una vez que se ha revelado el conflicto, debe recopilar detalles y cuentas relevantes. La investigación del asunto debe ser exhaustiva y justa. Este proceso puede llevar mucho tiempo, pero es un paso oficial que no debe ignorarse.
Es posible que los empleadores necesiten cotejar pruebas, relatos de testigos e incluso iniciar discusiones. Una vez que haya recopilado toda la información, podrá elegir el estilo de gestión de conflictos más adecuado.
Elija un estilo de resolución de conflictos
La clave para elegir un estilo efectivo de resolución de conflictos depende del conflicto en sí. Al elegir estilos de conflicto adecuados, debe pensar en las siguientes preguntas:
- ¿Cuán importantes son sus propias necesidades y deseos? (Para usted, así como para el negocio).
- ¿Cuáles son las consecuencias de que estas necesidades no sean satisfechas?
- ¿Cuánto valoras a la otra parte oa las personas involucradas?
- ¿Qué valor tiene el conflicto? (¿Es necesario resolverlo de inmediato?)
- Si no es así, ¿cuándo puedes gestionarlo?
- ¿Qué estilo de gestión de conflictos funciona mejor para llegar a la resolución?
Una vez que haya respondido estas preguntas, podrá determinar qué estilo de gestión funciona mejor para usted.
Establecer una reunión de gestión de conflictos
Ya sea que un conflicto se relacione con otros empleados o con el negocio en sí, debe programar una reunión con las partes involucradas.
Una reunión de gestión de conflictos debe comenzar describiendo sus pautas a las partes que se sientan. Puede parecer algo obvio; ‘no hablen unos de otros’ o ‘abstenerse de ataques personales’, etc. Pero delinear las reglas básicas establece un decoro para la reunión y ayuda a superar los conflictos de manera más eficiente.
Permita que cada parte presente su caso, sin interrupción ni cuestionamiento. También deben tratar de comprender el punto de vista o los valores personales de la otra persona. Establecer una reunión también ayuda a demostrar un enfoque activo para resolver conflictos. Si alguna de las pautas de la reunión se rompe, la discusión podría cesar y reanudarse en una fecha posterior.
Es bastante común que una persona se enoje, se emocione o se enoje durante las reuniones. Por lo tanto, evite juzgarlos únicamente por la frustración expresada o los arrebatos de ira. Cuando estos sentimientos suceden, las personas se dejan llevar por el momento. En su lugar, háblale con calma para que pueda evitar que reacciones como esta vuelvan a ocurrir.
Decidir sobre un resultado final.
Una vez que se ha llevado a cabo la reunión, debe decidir el resultado final del conflicto. Este resultado debe hacerse después de considerar y evaluar el caso en su conjunto.
Puede divulgar el resultado el mismo día de la reunión. O preséntelo en otra discusión de seguimiento. Describa lo que ha decidido y espere que el asunto se haya resuelto, esbozando ‘ganar-ganar‘ soluciones para ambas partes.
Si alguna de las partes aún no está satisfecha, podría ofrecer una solución temporal, nuevas ideas u otra reunión de resolución de conflictos. Al final, se trata de avanzar y restablecer la cohesión con otros miembros del equipo.
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Todos los empleadores deben abordar de manera efectiva los problemas planteados por su personal. No importa cuán grande o pequeño sea, debe tener estrategias preventivas para el conflicto laboral.
Al hacerlo, también es beneficioso para los empleadores. Le permitirá desarrollar un ambiente de trabajo saludable y feliz, que es tan…