Todo empleador debe aspirar a crear un lugar de trabajo que promueva la inclusión, la igualdad y la diversidad.
Pero eso no significa que deban hacerlo de manera ilegal y poco ética. Es entonces cuando se produce la discriminación positiva.
Los empleadores pueden tener buenas intenciones, pero sigue siendo ilegal. Si es culpable de discriminación ilegal, podría terminar enfrentando reclamos judiciales, sanciones de compensación y daños a la reputación.
En esta guía, veremos qué es la discriminación positiva, qué cubre la ley y cómo evitarla dentro de su fuerza laboral.
¿Qué es la discriminación positiva?
La discriminación positiva es cuando le das a alguien un trato preferencial porque tiene una característica protegida.
A menudo se ve durante situaciones de reclutamiento o promoción. Por ejemplo, un empleador decide contratar más candidatos de grupos étnicos minoritarios porque impulsará la igualdad y la diversidad.
Si bien esto puede parecer una buena acción, viene con ciertas circunstancias legales. La contratación de candidatos únicamente en función de las características protegidas cuenta como discriminación. Y también es ilegal discriminar a otros solicitantes que tienen el mismo mérito.
Cuando se trata de su fuerza laboral, debe tomar decisiones basadas en el desempeño, la capacidad y las habilidades. Todo lo demás debería estar en segundo lugar después de esto.
¿Es legal la discriminación positiva?
Según la legislación laboral, la discriminación positiva es ilegal en el Reino Unido.
Un empleador no puede dar trato preferencial a una persona porque tiene características protegidas de un grupo minoritario.
Por ejemplo, dos candidatos solicitan el mismo puesto de trabajo. El empleador elige al candidato masculino porque quiere aumentar las tarifas de sus empleados masculinos.
Cuenta como discriminación positiva porque el candidato masculino está significativamente menos calificado en comparación con la mujer.
La Ley de Igualdad (2010) esboza directrices legales sobre discriminación. La ley establece que no se puede discriminar a nadie en base a nueve características protegidas:
¿Cuándo es legal la discriminación positiva?
Como se ha dicho, la discriminación positiva está generalmente prohibida. Pero hay ciertas circunstancias en las que puede clasificarse como legal.
En términos simples, un empleador discrimina a alguien por una buena razón. Por ejemplo, un albergue de violencia doméstica para mujeres solo acepta mujeres solicitantes de empleo. Debido a las necesidades específicas del trabajo, su forma de contratación es legalmente aceptable.
Sin embargo, sólo los tribunales de justicia pueden aprobar actos discriminatorios como justificados objetivamente. Si actúa por su cuenta, podría enfrentarse a posibles demandas por discriminación en el futuro.
¿Cuáles son las ventajas de la discriminación positiva?
A pesar de ser ‘ilegal’, muchas empresas todavía creen en los beneficios de la discriminación positiva.
Piensan que es una excelente manera de reclutar y retener candidatos talentosos de un grupo subrepresentado. Con el tiempo, las empresas pueden construir un lugar de trabajo diverso que se sume al número de minorías étnicas, especialmente si son desproporcionadamente bajas.
Hay una alternativa legal a la discriminación positiva. La acción positiva es cuando reclutas o asciendes a una persona (que tiene una característica protegida particular) pero está igualmente calificada como otros candidatos.
¿Cuáles son las desventajas de la discriminación positiva?
Si bien muchos empleadores utilizan la discriminación positiva con buenas intenciones, presenta varias desventajas.
Cualquier empleador que practique la discriminación positiva podría estar infringiendo los derechos legales. Los alumnos pueden decidir presentar denuncias de discriminación positiva ilícita ante los tribunales. Si se confirman, podrían enfrentar el pago de multas de compensación.
Otra desventaja que podría enfrentar es arruinar las relaciones laborales. Los prejuicios o el trato preferencial a menudo conducen a fricciones y hostilidad en el trabajo. Disminuye la motivación, el compromiso y el rendimiento. Al final, algunos empleados pueden incluso decidir renunciar.
También es peligroso contratar empleados poco calificados, especialmente en trabajos de alto riesgo. Dejando a un lado las tasas de diversidad: si un candidato carece de la capacidad o la experiencia para un trabajo, podría enfrentar un aumento de lesiones y accidentes. Por ejemplo, lesiones físicas o mentales.
Una desventaja para su organización es la menor calidad y cantidad de trabajo. Si contrata a un candidato poco calificado (simplemente debido a una característica protegida), tendrá un impacto significativo en sus recursos, ingresos y producción.
¿Cuáles son ejemplos de discriminación positiva?
No siempre está claro qué cuenta realmente como discriminación positiva. Y puede ser aún más difícil de evitar durante la vida laboral diaria.
Para obtener una mejor comprensión, veamos algunos ejemplos de discriminación positiva:
Discriminación racial positiva
Un gerente de reclutamiento decide contratar más candidatos de grupos étnicos minoritarios. Comienzan a establecer cuotas para alcanzar un número específico en los próximos meses.
El empleador tiene buenas intenciones de crear un lugar de trabajo más diverso. Pero terminan dejando de lado a candidatos adecuadamente calificados que no pertenecen a grupos minoritarios.
Discriminación sexual positiva
Un empleador solo promueve mujeres gerentes ejecutivas. Creen que promueve la igualdad de oportunidades laborales para las mujeres.
El empleador cree que su método muestra la inclusión. Pero están descuidando directamente a los candidatos masculinos que están más calificados (no de igual mérito). Este es un claro ejemplo de por qué el sexo de una persona no debe influir en las decisiones organizacionales.
Discriminación por orientación sexual positiva
Un gerente de recursos humanos entrevista a dos candidatos; uno es heterosexual y el otro candidato es homosexual. El gerente contrata al candidato homosexual porque cree que este grupo minoritario ha enfrentado demasiadas dificultades sociales.
El gerente no solo contrató al candidato por motivos personales, sino que descuidó las capacidades laborales de la persona heterosexual.
Discriminación positiva por discapacidad
Un gerente de construcción decide contratar más trabajadores con discapacidades. Creen que les ayudará a desarrollar su independencia, tanto en su vida personal como profesional.
Para algunos, esto podría parecer una forma positiva de resolver problemas sociales. Pero no puede darse el lujo de ignorar las habilidades de capacidad cuando se trata de trabajadores con una discapacidad. Especialmente si enfrentan una mayor desventaja (como riesgos de salud y seguridad) en comparación con otros.
Tenga en cuenta que tiene el deber legal de proporcionar ajustes razonables a los empleados con discapacidades.
¿Cuál es la diferencia entre discriminación positiva y acción positiva?
Algunas empresas confunden los dos términos ‘discriminación positiva’ y ‘acción positiva’.
La acción positiva consiste en tomar medidas específicas para mejorar la igualdad en el lugar de trabajo. Puede contratar o promover a alguien para eliminar las barreras que enfrentan los grupos minoritarios. La diferencia con la acción positiva es que el candidato ya está igualmente calificado para el puesto.
Mientras que la discriminación es ilegal, la acción positiva es legal en ciertos criterios. Por ejemplo, el candidato debe:
- Tener el mismo mérito en comparación con el siguiente mejor candidato.
- Poseer una característica protegida que está subrepresentada dentro de la fuerza laboral.
- Poseer cualquier otra característica protegida que pueda ponerlos en desventaja.
- No pertenecer a un grupo de características protegidas favorecidas por el empleador.
Es mejor utilizar la acción positiva en lugar de la discriminación positiva. De esa manera, puedes hacer crecer la igualdad y la diversidad de la manera más ética.
¿Qué dice la Ley de Igualdad sobre la adopción de medidas positivas?
La Ley de Igualdad de 2010 se considera la legislación principal en lo que respecta a la ley contra la discriminación en el Reino Unido.
Está diseñado para ayudar a los empleadores a ayudar y alentar a los candidatos de grupos subrepresentados. Con tales medidas, esto da cuenta de ejemplos de acción positiva, no de discriminación.
La acción positiva proporciona oportunidades legales e iguales para estos grupos en particular. Simplemente necesita demostrar que el candidato está igualmente calificado para un puesto en comparación con otros solicitantes.
Cómo prevenir la discriminación positiva en el lugar de trabajo
Incluso si sabe qué es la discriminación positiva, es difícil evitarla por completo en el trabajo.
Es recomendable defender a un grupo subrepresentado o incluir a empleados con una característica protegida. Los empleadores solo necesitan hacerlo de manera legal y ética.
Veamos formas de prevenir la discriminación positiva en el lugar de trabajo:
Crear un plan de acción positivo
Como se mencionó, es una buena idea promover la diversidad y la igualdad en el lugar de trabajo. La mejor manera de hacerlo es creando un plan de acción positivo.
Su plan de acción positivo debe basarse en la representación insuficiente que se encuentra en su organización. Debe recopilar suficientes datos que muestren dónde están estas brechas.
A partir de aquí, podrá formular un plan de acción positivo que promoverá oportunidades justas para todos. Echemos un vistazo a ejemplos de acciones positivas:
Anuncios de trabajo: Cuando publique un anuncio de trabajo, incluya declaraciones de acción positiva. Esto atraerá a candidatos talentosos de minorías étnicas o grupos protegidos. Por ejemplo, puede agregar ‘damos la bienvenida a candidatos extranjeros’ para incluir personas no nacionales.
Ferias de empleo: Asistir a ferias de empleo es una excelente manera de obtener exposición directa a grupos de características protegidas. Asegúrese de visitar diferentes áreas de riqueza y demografía. Esto ayudará a contratar candidatos con diversas experiencias.
Capacitación: Debe proporcionar a los equipos de reclutamiento cursos de capacitación en inclusión. Esto asegurará que adopten un enfoque de acción positivo hacia la contratación de personas de grupos protegidos.
Agregue el término a su política contra la discriminación
La mayoría de las empresas tendrán una política sobre normas contra la discriminación. Esta política destacará qué es la discriminación ilegal, así como los derechos de protección a los que tienen derecho los empleados.
Los empleadores deben agregar una sección sobre discriminación positiva en la política. Debe indicar que es ilegal bajo la ley laboral; y que es inaceptable dentro de su organización.
Resalte que no hay correlación cuando se trata de luchar contra la subrepresentación. Esto cuenta como una acción positiva que se defiende en su lugar.
Seguir un proceso de contratación justo
Es fundamental que su equipo de contratación siga un proceso de contratación justo.
Deben saber cómo contratar empleados de manera justa y legal. Asegúrese de que sus anuncios de trabajo y especificaciones lleguen a candidatos de todos los ámbitos de la vida.
Por ejemplo, anunciar un trabajo que está abierto a candidatos de todas las edades laborales. Durante su proceso de contratación, júzguelos solo por sus habilidades, capacidad y experiencia.
Impartir formación en igualdad
Es importante construir un lugar de trabajo donde el personal se sienta igual e incluido. La mejor manera de hacerlo es proporcionando a los directivos formación en igualdad.
Ofrecer formación en igualdad ayuda a salvaguardar a los empleados que forman parte de grupos subrepresentados. Esto se aplica tanto a los empleados nuevos como a los existentes.
Por ejemplo, ofrezca trabajo flexible a los empleados que acaban de regresar de la licencia de maternidad. Esto les ayudará a hacer la transición a la vida laboral sin estrés. Al final, los empleados valorarán su apoyo y comprensión.
Practique la toma de decisiones anónima
Algunas empresas practican la toma de decisiones anónimas cuando se trata de su fuerza laboral. Es decir, no mirarán qué tipo de característica protegida tiene un candidato antes de contratarlo.
Por ejemplo, solicite a los gerentes de recursos humanos que proporcionen CV anónimos sin características protegidas, como edad, sexo o antecedentes raciales. Algunos CV anónimos incluso excluirán nombres o antecedentes educativos.
Esta forma de toma de decisiones imparcial lo ayuda a contratar personas según su idoneidad y habilidades. No considera un grupo de características protegidas a menos que se haga de manera ética…