Todos los empleados transgénero están legalmente protegidos contra la discriminación.
Esto no solo aplica para personas en proceso de reasignación o que posean un Certificado de Reconocimiento de Género. Cubre a cualquiera que use el término, de cualquier manera o forma.
Los empleadores deben proteger a su personal de la discriminación por reasignación de género. De lo contrario, puede enfrentar reclamos por discriminación, perder personal y pagar una compensación.
En esta guía, veremos qué es la discriminación por cambio de género. También veremos lo que dice la Ley de Igualdad y cómo detener el trato injusto hacia las personas trans.
¿Qué es la discriminación por reasignación de género?
La discriminación por reasignación de género es cuando alguien es tratado injustamente porque es transgénero.
Pero primero, veamos cuál es el término, ‘cambio de sexo’ medio. Esto es cuando una persona siente que su identidad de género es inconsistente con la que se le asignó al nacer.
Muchas personas transgénero experimentan disforia de género y eligen hacer la transición para sentirse más cómodas en su vida diaria.
Una persona no necesita someterse a un proceso médico para clasificar como ‘trans’. Se aplica igualmente a aquellos en su propio proceso o viaje personal.
Si un empleado es trans, está protegido contra la discriminación basada en la reasignación de género.
¿Qué dice la Ley de Igualdad sobre la reasignación de género?
La Ley de Igualdad de 2010 cubre muchos de los derechos legales que se aplican a las personas transgénero.
Los derechos trans están cubiertos por la ley de reasignación de género. Eso es porque es uno de nueve’características protegidas’ en virtud de la Ley de Igualdad de 2010.
Los empleados transgénero también están protegidos contra:
A través de la Ley de Igualdad, las personas trans deberían recibir estos derechos. Independientemente de si una persona se someterá a un tratamiento para cambiar su género o no. Si un empleado dice que es trans, está protegido contra la discriminación.
Cómo presentar un reclamo de discriminación por reasignación de género
Cualquier empleado transgénero puede presentar un reclamo basado en la discriminación por reasignación de género.
La comunidad transgénero enfrenta todo tipo de abusos y prejuicios tanto en su vida personal como laboral. Si un empleado trans cree que fue tratado injustamente, tiene derecho a plantear el problema.
Por lo general, estas reclamaciones se enviarían a un Tribunal Laboral. Un panel escuchará en el caso y verá la evidencia. Al final, ellos decidirán si el empleador es ‘responsable’.
La discriminación ilegal basada en la reasignación de género se puede ver en las prácticas y actitudes laborales. El acto discriminatorio no tiene que venir sólo del empleador.
Si se confirma un reclamo del tribunal laboral, podría enfrentar costos importantes. Podrían obligarlo a pagar costosas indemnizaciones y honorarios legales. Cuando su negocio pasa por audiencias, puede arruinar su reputación para siempre.
Esta característica protegida se aplica tanto a los trabajadores contratados a tiempo completo como a tiempo parcial. También incluye a los solicitantes de empleo y a las personas que trabajan por cuenta propia.
¿Se permite alguna vez la discriminación por reasignación de género?
Hay ciertas circunstancias en las que se puede permitir la discriminación por reasignación de género.
Se llama «justificación objetiva». Esto es cuando un empleador tiene una buena razón detrás de sus actos discriminatorios.
Los empleadores deben mostrar un ‘medios proporcionados para lograr un objetivo legítimo’. Es decir, deben dar una buena razón de por qué están tratando a un empleado de manera diferente.
Por ejemplo, no puede contratar a una persona trans para un ‘religión organizada‘ role. (Porque va en contra de tus creencias religiosas).
Los empleadores no pueden justificar sus acciones por sí mismos. Sólo un juez de un tribunal puede decir si su razonamiento clasifica como discriminación o no.
De lo contrario, el empleador tendrá ‘responsabilidad subsidiaria‘ sobre su acto.
Diferentes tipos de discriminación por reasignación de género
Hay varios tipos de discriminación que cubren la reasignación de género.
Veamos cada uno en profundidad:
Discriminación directa por reasignación de género
La discriminación directa es la forma más común que se encuentra. Esto es cuando alguien experimenta un trato menos favorable debido a su ‘características protegidas’.
La mayoría de las personas trans habrán enfrentado discriminación directa por reasignación de género en algún momento de sus vidas. Puede ser un incidente puntual o un problema regular que ocurre en su vida personal o laboral.
Todos los empleados trans están protegidos contra la discriminación directa, independientemente de su estado legal de identidad de género.
Un ejemplo de discriminación directa sería que un empleado (que nació mujer) decida compartir su proceso de reasignación de género. Hablan de querer pasar su vida viviendo como su género elegido.
Ciertos colegas no lo reciben bien. Comienzan a hacer comentarios groseros y críticas excesivas. Debido a la discriminación directa, el empleado se siente demasiado asustado para ir a trabajar.
Discriminación indirecta por reasignación de género
La discriminación indirecta es cuando recibe un trato diferente debido a una regla o práctica del lugar de trabajo.
La discriminación indirecta por reasignación de género puede afectar a una persona o a todo un grupo. Cuando una regla de trabajo separa a las personas de esta manera, puede arruinar la moral y la motivación de los empleados.
La discriminación indirecta puede justificarse ante un tribunal. Sin embargo, deberá demostrar que sus acciones fueron justificadas y legítimas.
Por ejemplo, un trabajador trans solicita una licencia paga para asistir a una cirugía de reasignación de género. La empresa ve esto como una cita personal, no médica. Rechazar su permiso podría ser una forma de discriminación directa o indirecta.
Acoso por cambio de género
El acoso es cuando una persona se enfrenta a una conducta o comportamiento no deseado. Puede hacerlos sentir inseguros y violar su dignidad.
Es bastante difícil definir el acoso o la intimidación. Las personas pueden ser acosadas por accidente oa propósito. Pero al final, siempre los deja sintiéndose incómodos.
El acoso por cambio de género se puede encontrar en formas verbales y físicas. Por ejemplo, un empleado recibe bromas transfóbicas a través de un correo electrónico de trabajo.
No se puede controlar el acoso que proviene de los clientes o del público. Pero debe hacer todo lo posible para proteger a los empleados trans de enfrentarlo en el trabajo.
Victimización por reasignación de género
La victimización es cuando una persona es tratada injustamente porque presentó una denuncia.
Por ejemplo, un gerente usa lenguaje abusivo sobre los trabajadores transgénero. Descubren que un empleado se quejó de ellos. Entonces, comienzan a crear un entorno hostil y ofensivo a su alrededor.
Aquí, no hay trabajadores transgénero involucrados, sin embargo, todavía cuenta como victimización por reasignación de género. No importa quién planteó el problema. Si una persona es acosada por presentar una denuncia, cuenta como victimización.
Discriminación por reasignación de género por percepción
Los trabajadores trans también están protegidos contra la discriminación por reasignación de género por percepción.
Esto es cuando tú ‘pensar’ una persona tiene ciertas características protegidas, pero no se sabe con seguridad.
Por ejemplo, tiene empleados que ocasionalmente se visten de forma cruzada o tienen una variante de género. No puedes adivinar su género. Y no pueden ser tratados injustamente porque piensas que son trans.
Cómo detener la discriminación por cambio de género
La comunidad transgénero ha enfrentado discriminación durante décadas.
El lugar de trabajo es un gran lugar para aumentar la educación y la conciencia. Comenzar aquí puede ayudar a difundir el mensaje correcto a todos los sectores de la sociedad.
Veamos formas de apoyar a los empleados que son trans:
Crear una política de igualdad y diversidad
Cada negocio tiene reglas que todos deben seguir, incluso el jefe.
Así que empieza por crear una política de igualdad y diversidad. La política muestra cómo su empresa pretende tratar a todos los empleados de manera justa.
Debe incluir la igualdad de derechos para todos, independientemente del sexo o género de una persona. También puede mostrar tolerancia cero para los términos transfóbicos despectivos y la discriminación.
A través de su póliza, los trabajadores trans se sentirán seguros y apoyados.
Usar un lenguaje inclusivo de género
En la sociedad actual, las personas usan muchos términos e identidades de género diferentes.
No todas las personas trans se etiquetan a sí mismas como ‘hombres’ o ‘mujer’. Lo mejor es preguntarles qué pronombres usan.
Por ejemplo, un trabajador transgénero afirma que no es binario. Ellos usan ‘ellos ellos’ pronombres, ya que son fluidos de género.
El lenguaje inclusivo de género está en constante evolución. Si los empleados presentan sus pronombres de género preferidos, solo debe usarlos.
Ofrecer capacitación sobre conciencia transgénero
Todos los empleados deben recibir capacitación sobre la conciencia transgénero. Esto puede variar desde ofrecer presentaciones hasta material de lectura.
No todos interactúan con personas transgénero a diario. Es por eso que la conciencia transgénero es tan importante. Todos los empleados aprenden cómo evitar la discriminación y apoyar a los trabajadores trans.
Junto con la capacitación, los empleadores pueden realizar cambios prácticos en su lugar de trabajo. Por ejemplo, cambiar servicios de un solo sexo (como baños. Podrían agregar otro baño para aquellos que no se clasifiquen como hombres o mujeres).
Contratar una fuerza laboral diversa
Contratar una fuerza laboral diversa es la forma más fácil de terminar con la discriminación en el lugar de trabajo.
Entonces, pasemos esto a la comunidad transgénero. Si emplea a una persona trans, puede desarrollar una cultura de comprensión y respeto.
Los empleados podrán interactuar con nuevas personas y experimentar nuevas ideas y perspectivas. Y a cambio, los trabajadores trans obtienen una mejor experiencia laboral y oportunidades.
Sea inclusivo y contrate una amplia gama de empleados. Pronto podrá ver crecer su negocio de muchas maneras.
Apoyar toda identidad de género
Tal vez ya emplee a personas transgénero en su lugar de trabajo.
Debe tener conversaciones con ellos y preguntar cómo puede apoyarlos mejor. Comience a recopilar ideas sobre los cambios que puede realizar en su lugar de trabajo.
Por ejemplo, puedes preguntarles sobre el lenguaje inclusivo trans. Tal vez podrían ayudarlo a reescribir el papeleo y las declaraciones.
Al final, estos esfuerzos pueden ayudar a que los trabajadores trans se sientan apoyados y valorados.
¿Transgénero y transexual es lo mismo?
No, no es lo mismo una persona transgénero que una transexual.
Transexual es una palabra que ya no se acepta abiertamente. En el pasado, las personas transexuales se sometían a cirugía para adaptarse a su género no biológico.
Pero el término no quedó ahí. La gente también lo usó para describir a las personas trans como, ‘médicamente enfermo’ o ‘sexualmente desviado’.
La Ley de Reconocimiento de Género de 2004 es una ley relacionada con la disforia de género. Permite a las personas cambiar legalmente su sexo de nacimiento a un género diferente.
Pero en 2016, un informe del Comité de Mujeres e Igualdad argumentó en contra de usar ‘transexualidad’. Dijeron que debería eliminarse de las leyes (como la Ley de Igualdad) porque estaba desactualizada. También planteó preguntas sobre a quién se aplica la ley.
En el lugar de trabajo, es mejor evitar por completo el uso de transexuales. A menos que una persona lo use específicamente.
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