Los empleadores deben adoptar un enfoque proactivo para eliminar los casos de discriminación en su lugar de trabajo.
Su disposición, criterio o práctica (PCP) debe tratar a todos por igual. Pero estos PCP pueden tener un impacto desproporcionado en ciertos grupos de personas. Esto es discriminación indirecta.
Esto puede conducir a una mala cultura en el lugar de trabajo, donde los empleados se sienten desatendidos y no respetados. Lo que puede causar que los empleados se vayan o presenten reclamos por trato injusto.
Aprenda lo que significa la discriminación indirecta en el lugar de trabajo. Y vea cómo puede minimizar la discriminación que le sucede a su empleado.
¿Qué es la discriminación indirecta?
La discriminación indirecta se refiere a las situaciones en las que los PCP tratan a todos por igual, pero en realidad obstaculizan a todo un grupo.
La discriminación indirecta en el trabajo puede tener lugar tanto en entornos formales como informales, ya través de las condiciones de trabajo, las calificaciones o las disposiciones.
¿Cuáles son los diferentes tipos de discriminación?
Hay cuatro tipos principales de discriminación bajo la Ley de Igualdad (2010):
- Discriminación directa.
- Discriminación indirecta.
- Persecución.
- Acoso.
Hay una ligera diferencia entre discriminación directa e indirecta; pero ambos deben tratarse cuando se plantean o se ven preocupaciones.
La discriminación directa ocurre cuando alguien recibe un trato desfavorable en el lugar de trabajo debido a una característica protegida. Mientras que la discriminación indirecta ocurre cuando las políticas y los procedimientos, que se aplican a todos, excluyen a un determinado grupo de personas.
A veces, los malos tratos pueden ocurrir una o varias veces, lo que se conoce como acoso. Y a veces se trata mal al empleado después de presentar una denuncia por discriminación, lo que se conoce como victimización.
Tipos de discriminación indirecta
Para ser considerado discriminación indirecta, la Ley de Igualdad establece que el maltrato debe ir en contra de una de las nueve características protegidas. La ley protege a los empleados de ser tratados de manera desigual, en función de su:
- Edad.
- Discapacidad.
- Cambio de sexo.
- Matrimonio o unión civil.
- Embarazo y maternidad.
- Carrera.
- Religión o creencia.
- Sexo.
- Orientación sexual.
La discriminación indirecta puede ocurrir de muchas maneras diferentes. Estos son algunos ejemplos de discriminación indirecta:
- Una empresa tiene una política de código de vestimenta en la que las mujeres no pueden usar artículos para la cabeza, como pañuelos en la cabeza. Esto podría ser una discriminación indirecta contra las mujeres que los usan por motivos religiosos o culturales.
- Una empresa podría prohibir ciertos tipos de peinados en el trabajo, como rastas o trenzas. Esto podría ser una discriminación indirecta contra una determinada raza de personas en la que tales peinados son parte de su cultura o etnia.
- Una empresa podría organizar una cena, pero solo ofrecer platos de carne y no opciones vegetarianas o veganas. Esto podría ser una discriminación indirecta contra aquellos que no pueden comer ciertas carnes o productos de origen animal por motivos religiosos o personales.
Cómo prevenir la discriminación directa e indirecta en el lugar de trabajo
Es su responsabilidad prevenir toda forma de discriminación que afecte a sus trabajadores.
Tomar un papel proactivo para detectarlo y reducirlo ayudará a que sus empleados se sientan apoyados y atendidos. Lo que puede impulsar el rendimiento y la lealtad hacia su negocio.
Aquí hay algunas maneras en que puede prevenir la discriminación de todo tipo en el lugar de trabajo:
- Muestre una definición clara de lo que es discriminación en sus políticas y manuales.
- Tener tolerancia cero para todo comportamiento discriminatorio.
- Haga que su informe sea conocido por todos los miembros del personal.
- Proporcionar formación de sensibilización sobre la igualdad en el trabajo.
- Asegúrese de que todos los empleados se sientan seguros al plantear inquietudes sobre discriminación.
- Contar con procedimientos claros para investigar reclamos.
¿Cuándo se justifica la discriminación indirecta?
Puede haber algunas situaciones en las que los actos de discriminación indirecta sean lícitos. Según la Ley de Igualdad, la discriminación indirecta puede considerarse aceptable si demuestra sensatez.
Aquí es cuando crees que has demostrado tus razones para mostrar una «justificación objetiva». Este término otorga validez para crear una política o regla que, de otro modo, se consideraría discriminatoria.
Recuerde que los empleados aún pueden impugnar su decisión si creen que es injusta. Lo que podría llevarlos a presentar una demanda por trato injusto ante los tribunales laborales.
Un ejemplo de esto podría ser prohibir los collares en un lugar de trabajo con maquinaria pesada. Esto podría discriminar indirectamente a los trabajadores que usan collares para mostrar su fe. Pero hay una buena razón de salud y seguridad para la regla. Entonces, un tribunal podría ver su decisión como razonable.
Obtenga ayuda de para prevenir la discriminación indirecta
Los empleadores tienen la responsabilidad de proteger a los miembros de su personal de todas las formas de daño, incluidas la intimidación, el acoso y todas las formas de discriminación.
Al construir un espacio de trabajo saludable y cómodo, los empleados se sentirán seguros y confiados mientras trabajan para usted. Lo que alarga la retención de empleados, así como la productividad empresarial.
Sin embargo, sin ella, los casos de discriminación pueden equivaler a cumplir con posibles audiencias judiciales y sanciones financieras.
ofrece asesoramiento de expertos sobre cómo abordar los problemas de discriminación en el lugar de trabajo. Nuestro apoyo confidencial para la denuncia de irregularidades les permite a sus empleados presentar reclamos con confianza y sentir apoyo a lo largo de su caso.
Nuestra Línea de Ayuda está disponible las 24 horas del día, los 365 días del año; con apoyo multilingüe y consejeros completamente capacitados listos para ayudar.
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