A veces, un empleado puede no ser capaz de realizar un trabajo. Cuando esto sucede, puede afectar su negocio en general.
Los empleadores pueden hacer todo lo posible para mejorar los problemas de bajo rendimiento. Pero, si llega a cierto punto, es posible que no tenga más remedio que despedir a las personas.
Debe utilizar el despido de capacidad como último recurso y siguiendo los pasos adecuados. De lo contrario, podría enfrentarse a una demanda por despido improcedente. Para una empresa, podría conducir al pago de multas y daños a la reputación.
En esta guía, veremos qué es un despido de capacidad, qué leyes se aplican y cómo administrarlas de manera justa.
¿Qué es un despido de capacidad?
El despido por capacidad es cuando finaliza el trabajo de un empleado porque tiene un desempeño deficiente.
Los empleadores no necesitan demostrarlo. Solo necesitan demostrar que creen honestamente que un empleado no puede cumplir con sus deberes. O no pudieron cumplir con los estándares esperados en su trabajo.
La mayoría de las empresas ayudarán a los empleados a mejorar su capacidad para realizar su trabajo. Por ejemplo, ofrecer servicios de formación o periodos de prueba. Pero si todavía son incapaces, podrías despedirlos.
En el Reino Unido, puede despedir a un empleado en función de un problema de conducta o un desempeño deficiente. Pero esto solo debe usarse como último recurso. Y después de haber ofrecido suficiente apoyo para ayudar a sus circunstancias.
¿Cuáles son las razones justas para el despido de capacidad?
Hay cinco ‘potencialmente‘ justas causas de despido:
- Conducta: Como porque el empleado cometió una falta grave.
- Capacidad o rendimiento: Como no poder trabajar por problemas de salud.
- Redundancia: Como terminar trabajos porque el negocio está cerrando.
- Incumplimiento legal: Como despedir a un empleado porque entregó documentos de trabajo falsos.
- Alguna otra razón sustancial (SOSR): Como dejar ir a los trabajadores porque sus contratos han terminado.
Cuando despide a un empleado debido a su capacidad, debe ser justo. Su conducta debe haber afectado su negocio o incumplido sus deberes laborales.
Ley laboral del Reino Unido sobre despido por capacidad
El despido debido a la capacidad debe demostrar que actuó de manera razonable y justa. Su despido debe seguir los términos y procedimientos del contrato de trabajo. Y debe ajustarse a la legislación laboral, en particular:
- La Ley de Igualdad de 2010.
- La Ley de Derechos Laborales de 1996 (ERA).
Si los empleados consideran que su despido es improcedente, podrían decidir presentar una demanda por despido improcedente contra su decisión. Los empleados solo pueden hacer esto si tienen al menos dos años de servicio continuo con su empleador.
Las demandas por despido improcedente se envían a los tribunales laborales. Aquí, un juez del tribunal laboral decidirá si el empleado fue tratado injustamente. Por ejemplo, si sufrieron discriminación o acoso durante su despido.
Si el reclamo del tribunal tiene éxito, los jueces podrían forzar posibles consecuencias. Como volver a contratar al empleado o pagar multas de compensación.
¿Cuáles son las acciones alternativas a la terminación de la capacidad?
Antes de decidir sobre las terminaciones de capacidad, hay otros métodos que puede considerar. Por ejemplo:
Empleo alternativo
Un empleado puede estar sufriendo con sus deberes laborales porque carece de la capacidad adecuada. Si ese es el caso, puede ofrecerle un empleo alternativo.
Cuando ofreces a los empleados una ‘cambio de escenario’, puede ayudar a aumentar sus habilidades. Esta es una mejor opción en comparación con el despido tanto para los empleadores como para los empleados. El personal estará agradecido por este apoyo y lo demostrará a través de la retención o lealtad.
Ajustes razonables
A veces, un empleado puede tener un problema de capacidad debido a problemas de salud. Esto puede incluir una enfermedad física o mental. Cuando esto sucede, podría contar como una discapacidad.
Los empleadores deben proporcionar ajustes razonables para ayudar a los empleados a trabajar cómodamente. Podrías cambiar los términos de su contrato, para que sus condiciones de trabajo sean más fáciles.
Cuando los empleados sufren de mala salud o discapacidad, afecta a todo el negocio. Es posible que deba pedirles que proporcionen un informe médico, como una evaluación de salud ocupacional.
Un profesional de la salud calificado debe proporcionar esta forma de informe médico. Debe indicar cómo la mala salud puede afectar la capacidad de trabajo de un empleado.
Si cumple con los requisitos correctos, un despido de capacidad médica es legal. Pero si lo gestionas mal, podrías enfrentarte a demandas por discriminación y despido improcedente.
Degradación
A veces, el rendimiento de un empleado se ve afectado por la capacidad. Esto significa que les resulta difícil cumplir con los estándares requeridos del trabajo.
A menudo se ve cuando un empleado obtiene un ascenso. Es posible que tengan dificultades con las mayores responsabilidades que conlleva su nuevo trabajo.
En este caso, puede decidir degradarlos de su función actual. Una degradación no se trata de quitar un título de trabajo. Puede optar por disminuir sus responsabilidades o brindar más capacitación para otro rol.
Hay ciertas reglas cuando se trata de degradaciones. Debe tener motivos razonables para degradar a un empleado. Asegúrese de que ambas partes lo acuerden a través de contratos de trabajo.
Cómo gestionar un despido por capacidad justa
Los empleados pueden sufrir todo tipo de problemas durante el trabajo. Un problema de capacidad o rendimiento puede surgir en cualquier momento.
Cualesquiera que sean las razones, asegúrese de seguir un proceso justo antes de despedir a alguien.
Estos son los pasos sobre cómo administrar un despido de capacidad justa:
Detecte los problemas de capacidad o rendimiento
El primer paso que debe tomar es detectar si un empleado tiene un problema de capacidad o desempeño.
Por ejemplo, no están alcanzando los objetivos esperados durante su período de prueba. O la capacidad del empleado ha incumplido sus términos de trabajo.
Una vez que haya detectado el problema, podrá seguir los procedimientos correctos para solucionarlo. Esto podría incluir advertencias y reentrenamiento.
Si un empleado no está mejorando, puede optar por realizar un procedimiento de capacidad.
Inicie su trámite de capacidad
A continuación, debe iniciar su procedimiento de capacidad.
Está claro que el empleado no está alcanzando los estándares requeridos. Y esto es incluso después de haber hecho todo lo posible para apoyarlos.
En esta etapa, deberá profundizar en sus bajos niveles de rendimiento. Puede realizar debates, investigaciones y audiencias sobre por qué son incapaces.
Después de estos pasos, obtendrá una mejor comprensión de sus problemas de capacidad.
Considere acciones alternativas
Después de que se hayan llevado a cabo sus procedimientos, puede llegar a una conclusión. Ahora es el momento de decidir la acción final.
Un empleador debe tener en cuenta todos los hallazgos y declaraciones. Por ejemplo, el empleado podría estar sufriendo problemas personales como una discapacidad. En este caso, puede ofrecer ajustes razonables o capacitación adicional.
Los empleadores también deberían considerar ofrecer un Plan de Mejora del Desempeño (PIP). Este plan destaca las áreas débiles y proporciona métodos para la superación personal.
Decidir sobre la acción final
Si hay suficiente evidencia, un empleado puede ser despedido por capacidad o desempeño. Sus razones deben ser razonables y legales.
Durante una audiencia de capacidad formal, los empleados pueden traer representación con ellos. Esto podría ser para apoyo legal o moral (como un representante sindical).
Si optan por apelar la decisión final, déles tiempo suficiente para hacerlo.
Los empleadores deben presentar su decisión final a través de una carta de despido de capacidad. Entregue la carta por escrito y describa las razones de su despido.
Obtenga orientación sobre despidos de capacidad con
Como siempre, solo debe utilizar el despido como último recurso. Los empleadores deben seguir el procedimiento correcto cuando se trata de un desempeño deficiente o incapacidad.
De lo contrario, podría enfrentar demandas por despido improcedente. Y esto puede conducir a la reempleo, multas de compensación y daños a la reputación.
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