La discriminación no debe tener cabida en su negocio. Es ilegal y puede tener un impacto grave en su personal y su negocio.
Tiene la responsabilidad legal de proteger a su personal de todas las formas de discriminación. El no hacerlo puede dar lugar a costosas demandas en los tribunales laborales.
Proteger al personal de la discriminación aumentará el bienestar, la productividad y la retención.
Aprenda qué es la discriminación directa, cómo detectarla y qué hacer si ocurre en su lugar de trabajo.
¿Qué es la discriminación directa?
La discriminación directa es cuando alguien trata a otra persona «desfavorablemente» debido a una característica física o mental específica, como la raza, el género o la clase.
La mayoría de los casos de discriminación se consideran ilegales. Si los empleadores no se ocupan de los reclamos presentados o los incidentes informados, pueden surgir problemas legales.
La discriminación directa nunca puede justificarse, por bien intencionada que sea. Sin embargo, los empleadores pueden defender un reclamo si pueden demostrar que tomaron todas las medidas razonables para evitar el acto ilegal.
La Ley de Igualdad (2010) describe nueve «características protegidas», contra las cuales es ilegal discriminar:
- Edad.
- Discapacidad.
- Cambio de sexo.
- Matrimonio y unión civil.
- Embarazo y maternidad.
- Carrera.
- Religión y creencia.
- Sexo.
- Orientación sexual.
La discriminación directa a menudo no es abierta. Puede suceder de muchas maneras diferentes. Estos son algunos ejemplos de discriminación directa:
1. Una empleada embarazada puede tomar más vacaciones adicionales de lo normal, debido a controles o incluso náuseas matutinas.
Sería ilegal si actúa o los disciplina en base a su política de asistencia. Esto es discriminación directa contra el embarazo y la maternidad.
2. Un jefe de turno de noche no proporciona más turnos a una trabajadora recién casada porque cree que debería estar en casa por la noche.
Esta es una discriminación directa contra el sexo.
3. Un empleado hace bromas regularmente sobre las creencias religiosas de otro empleado.
Es ilegal no tomar medidas razonables para detener esto, ya que es discriminación contra la religión y las creencias.
Todo lo anterior podría calificarse como discriminación directa ante los ojos de la ley.
Para que alguien alegue discriminación directa, debe mostrar un trato desfavorable en comparación con alguien sin su característica protegida.
¿Cuál es la diferencia entre discriminación directa e indirecta?
La discriminación directa ocurre cuando un empleado afirma que está siendo tratado injustamente, de una manera que lo pone en desventaja.
Por ejemplo, dos empleados podrían tener el mismo conjunto de habilidades y calificaciones requeridas para un trabajo. Pero el empleador decide no elegir a un empleado porque expresa físicamente sus creencias religiosas a través de la ropa (es decir, un turbante).
La discriminación indirecta ocurre cuando una práctica, política o regla discrimina a un grupo de personas.
Por ejemplo, si requiere que los empleados trabajen el sábado, esto discriminaría a los judíos que observan el sábado.
Incluso si la regla solo afecta a un empleado, esto sería indirecto, ya que la regla perjudicaría a otras personas con esa característica protegida.
Cómo hacer frente a la discriminación directa en el lugar de trabajo
Los empleadores son responsables de los actos de discriminación, acoso y victimización realizados por sus empleados ‘en el curso del empleo’. Ya sea que sepan o no que está sucediendo.
El personal puede sentirse nervioso al pedir ayuda cuando enfrenta discriminación. Esto puede hacer que lidiar con los problemas sea extremadamente difícil.
Si los empleados no tienen la confianza para presentar reclamos, es probable que busquen trabajo en otro lugar.
Los empleadores deben tomar todas las medidas razonables para evitar que los empleados actúen ilegalmente y asegurarse de que la igualdad sea una prioridad al crear políticas.
Debe informar al personal sobre el proceso de presentar una queja y describir la tolerancia cero para todas las formas de discriminación en el trabajo.
Si un empleado presenta una queja sobre trato discriminatorio, es su responsabilidad tratarla de manera oportuna. Primero debe hablar con el empleado para establecer cómo le gustaría que se tratara el problema.
Luego debe investigar los reclamos y hablar con las otras partes involucradas.
Mediación
La discriminación directa puede tener lugar con o sin intención. Por lo tanto, la mediación puede ayudarlo a discutir el reclamo y llegar a una resolución justa y justificada.
La mediación permite que ambas partes hablen sobre el incidente, el impacto que causó y el acuerdo para reconstruir las relaciones laborales.
Deje en claro que su negocio no permitirá ninguna forma de discriminación. Y que aspire a mejorar la conducta en el lugar de trabajo.
Podría enfrentar situaciones en las que el perpetrador se niega a aceptar la responsabilidad, o la situación ha ido demasiado lejos para ser resuelta a través de la mediación.
En tales casos, es posible que deba seguir un procedimiento de quejas. Aquí debe designar a un gerente de investigación para que revise la denuncia, hable con los testigos y recopile información y pruebas para la investigación. Los casos graves pueden ser causa de despido.
Desarrolle una fuerza laboral empoderada con
Los empleadores deben tratar de proteger a los trabajadores de todas las formas de acoso, intimidación y discriminación.
El objetivo final es proporcionar una cultura y un entorno laboral seguro y saludable. Sin él, podría encontrarse frente a un aumento de quejas, demandas judiciales y demandas de compensación.
ofrece asesoramiento de expertos sobre cómo abordar los problemas de discriminación en el lugar de trabajo. Nuestro apoyo confidencial para la denuncia de irregularidades les permite a sus empleados presentar reclamos con confianza y sentir apoyo a lo largo de su caso.
Nuestra línea de ayuda está disponible las 24 horas del día, los 365 días del año; con apoyo multilingüe y consejeros completamente capacitados listos para ayudar.
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