Report de 2024 CEOs en América

En 2023, había una sensación de emoción en torno al número de CEOs de las CEOs líderes en las principales corporaciones estadounidenses. Habíamos visto un crecimiento significativo en las últimas décadas cuando las mujeres subieron a las posiciones corporativas superiores, y finalmente, al parecer, estábamos en un swing ascendente, ilustrado por el porcentaje de CEOs de las mujeres Fortune 500 finalmente creciendo por encima del 10% en la primera mitad de 2023.

Y luego, el impulso se detuvo.

A partir de julio de 2024, siguen siendo 52 mujeres que lideran las compañías Fortune 500. Ocho mujeres partieron de las posiciones de CEO de Fortune 500 en 2024 y ocho mujeres las reemplazaron. No hubo ningún crecimiento en absoluto. El número de CEOs mujeres en el S&P 500 disminuyó de 41 CEOs mujeres en 2023 a 39 en 2024. Sin embargo, hay un aumento en el número de CEOs de las CEO en Russell 3000, de 204 a 270, y el porcentaje de CEOs de mujeres en empresas privadas es más del 30% de 2023, por lo que es justo que los resultados se envíen a través de los índices.

Es demasiado pronto para predecir lo que esto significa para las tendencias de representación. Lo que estamos viendo ahora puede ser más una pausa que una reducción, y un año de datos no es suficiente para sacar conclusiones a largo plazo. La falta de crecimiento puede indicar un BLIP o el comienzo de una nueva tendencia. Este es «por qué» publicamos este informe: monitorear, rastrear y analizar.

La necesidad de la colaboración empresarial de las mujeres () y otras organizaciones con visión de futuro que monitorean, rastrean y abogan por las mujeres en puestos de liderazgo es tan importante como siempre. Ahora es el momento de presionar por más mujeres en puestos de liderazgo e instar a las corporaciones a comprometerse con prácticas diversas, equitativas e inclusivas (DEI) que permiten oportunidades para una mayor representación de las mujeres.

El cambio comienza en la parte superior. Las juntas y los líderes empresariales deben continuar presionando por una mayor diversidad en la suite C y en las primeras posiciones del CEO, por el bien de la compañía y sus partes interesadas, pero también para los esfuerzos continuos para lograr un entorno empresarial más sólido y una sociedad justa y equitativa.

Sin duda, ha habido una mejora en los últimos 20 años en el número de CEOs mujeres, pero el ritmo es lento, «glacialmente lento» en palabras de Jennifer McCollum, presidenta y directora ejecutiva de Catalyst. Es imperativo que las empresas continúen presionando para una mayor representación de las mujeres en todos los niveles de la empresa y hacer compromisos estratégicos para llenar la tubería de liderazgo alentando y promoviendo a las mujeres en posiciones que les brindan la experiencia, las oportunidades de desarrollo y las habilidades para competir por los altos puestos de liderazgo en sus organizaciones.

El cambio sostenido proviene de sistemas fuertes y nuestro sistema es frágil en el mejor de los casos. Las desigualdades sistémicas continúan obstaculizando el progreso, pero donde hay compromisos y recursos constantes y consistentes dedicados a construir una sólida canal de liderazgo, siguen los resultados. La construcción de una fuerza laboral que represente las oportunidades dinámicas de diversidad, equidad e inclusión conduce a ‘mayor productividad, adaptabilidad al cambio y resultados de innovación más fuertes’ como se señala en el último informe de Género Género del Foro Económico de las Mujeres.

A pesar de las desigualdades, hay puntos brillantes en los datos. Existe un fuerte crecimiento de mujeres empresarias en empresas por valor de más de $ 1 millón, y cuando las mujeres tienen un mayor acceso al capital; Esperamos ver aún más mujeres unirse a estos rangos. La voluntad, el impulso y la tenacidad están ahí, y sabemos que las mujeres pueden aprovechar las ideas y llevarlas al mercado. Según el Informe de impacto de Wells Fargo 2024 de las empresas propiedad de mujeres, las mujeres poseen 14,017,000 empresas que representan el 39.1% de todas las empresas, emplean 12,164,000 millones de personas y generan $ 2.7 billones. Ahora debemos brindarles el apoyo al proporcionar un mayor acceso al capital, incluido el capital de riesgo, a medida que desarrollan sus ideas. El potencial está ahí para ver un impacto positivo aún mayor en la economía. Necesitamos construir la infraestructura de inversión y el ecosistema que impulsará más capital a las empresas de propiedad de mujeres que lo necesitan.

También vemos un aumento en las mujeres compañías privadas líderes y en CEOs de Russell 3000. Claramente, algunos esfuerzos organizacionales están funcionando, y las mujeres están progresando en algunas áreas de negocios. Ha habido una reacción ruidosa y pública contra DEI durante el año pasado (recortes de fondos, reevaluación de la empresa de funciones internas de DEI, declaraciones públicas de las principales partes interesadas comerciales, etc.), pero el impacto puede ser que las empresas son menos vocales sobre su trabajo, pero aún continúan manteniendo el curso. Si bien el impulso en todos los sectores ha disminuido, no se ha ido por completo. y sus socios y empresas reconocen la importancia de una defensa fuerte y consistente que responsabiliza a las empresas y continuaremos presionando para una mayor representación de las mujeres en la parte superior.

“El ruido puede ser ruidoso, pero la respuesta es clara, las organizaciones y los líderes deben mantenerse comprometidos. Si sus esfuerzos están bajo asedio o cuestionados, manténgase firme: el 76 por ciento dice que cuándo se atacan las iniciativas DEI, las empresas deben abordar las críticas.

La diversidad, el trabajo de equidad e inclusión no siempre es fácil, y los resultados no siempre vienen de inmediato. Toma tiempo real y compromiso genuino. Pero las organizaciones se lo deben a sus empleados, clientes y a todos los interesados. El trabajo vale la pena, tanto para los empleados como para los resultados del negocio. ‘ – Trisch Smith, Oficial de Diversidad, Equidad e Inclusión de Global Diversity, Equity & Inclusion, Edelman