Los buenos jugadores de equipo son un componente crítico de cualquier organización, y nada puede desalentar la moral como un colega que no coopera. Es una situación complicada incluso para el gerente más experimentado, pero con un poco de previsión y un liderazgo hábil, incorporar a un empleado de bajo rendimiento no es tan desafiante como puede parecer a primera vista. Dicho esto, he aquí cómo decirle a alguien que no es un jugador de equipo.
Lo primero es lo primero: establecer confianza
Dar noticias difíciles es difícil para cualquier gerente, pero puede ser casi imposible para un gerente que no ha establecido confianza.
Todos tienen un entendimiento básico de que los líderes deben demostrar su confiabilidad para que las personas los sigan, pero a menudo se subestima la medida en que la confianza influye en los roles del equipo.
En consultoría de psicología, el silencio organizacional es un término que describe lo que sucede cuando los empleados retienen sus opiniones y puntos de vista por temor a represalias por parte de la gerencia o los colegas. Este miedo y falta de confianza crea un clima de silencio que dificulta cualquier intento de comunicación positiva y crítica constructiva.
Cambiar efectivamente el contrato psicológico entre un gerente y un miembro improductivo del equipo depende en gran medida de qué tan buena sea la relación entre ellos. Sin esto, las barreras de confianza pueden conducir a una mayor resistencia, lo que en última instancia puede conducir a un proyecto roto.
Como el profesor de Harvard, Deepak Malhotra, les dice a sus alumnos, la parte más importante de la negociación es esta: tienes que gustarles.
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A continuación, establezca el propósito
Del mismo modo, las conversaciones pueden salir mal simplemente porque un empleado puede estar en desacuerdo con la forma en que se entrega el mensaje, no necesariamente porque no le guste el contenido.
en su libro conversaciones cruciales, los autores Joseph Grenny, Ron McMillan, Al Switzler y Kerry Patterson escriben que la primera condición de seguridad en la comunicación es lo que ellos llaman propósito mutuo. Esto significa que las conversaciones difíciles solo pueden tener éxito si ambas partes perciben que están trabajando para lograr un resultado unificado. y que sus objetivos, valores e intereses se respeten mutuamente.
Dicho esto, ¿qué debe hacer un gerente si siente que el respeto mutuo será difícil de mantener en ciertas situaciones?
Lo primero que debe hacer es buscar puntos en común. Tener un sentido de parentesco con otras personas que tienen intereses o experiencias similares es útil cuando se intenta mantener el diálogo con ellos. Reconocer que todos tenemos debilidades nos permite vernos desde la misma perspectiva.
Después de que comienza el diálogo, ¿cómo puede un gerente saber si el propósito mutuo se ve amenazado?
Por lo general, la primera forma de saberlo es cuando la conversación avanza hacia el debate. Cuando dos personas comienzan a forzar sus opiniones, queda claro que alguien está tratando de ganar la conversación.
Sin embargo, esto solo conduce a una actitud defensiva y acusaciones, lo que es contrario al objetivo de saber cómo decirle a alguien que necesita trabajar en equipo.
Usar declaraciones de no hacer/hacer
Las declaraciones de no/hacer son excelentes maneras de iniciar conversaciones difíciles. La idea es comenzar con una declaración de «no», como «No quiero que piense que no estoy agradecido por sus contribuciones como empleado; creo que su investigación es estelar».
Comenzar una conversación como esta aclara a los miembros de tu equipo qué es lo que aprecias de ellos.
A continuación, continúe con una declaración de «hacer», como «Sin embargo, le doy mucha importancia a la puntualidad, y me gustaría que esté más atento a este tema». Esta técnica puede asegurarle a su empleado que la conversación se trata simplemente de mejorar el comportamiento y no de un ataque a su carácter.
Finalmente, concéntrese en el crecimiento
Al considerar cómo decirle a alguien que no es un jugador de equipo, lo primero que debe recordar es que la responsabilidad de un gerente es ayudar a los empleados a desarrollar su máximo potencial.
Habiendo dicho eso, es importante hacerles saber que usted tiene mucho cuidado en responsabilizarlos porque está profundamente comprometido con su papel como su mentor. A medida que avanzan en su trayectoria profesional, las lecciones que aprenden de usted solo los ayudarán a lograr un mayor éxito.
Además, podría ser útil hacer todo lo posible para incluir a un miembro del equipo de bajo rendimiento en las discusiones grupales.
Al preguntarles qué piensan, demuestras que valoras sus comentarios y refuerzas su papel en el equipo.
Del mismo modo, mantener una consideración positiva por la humanidad básica de los miembros de su equipo les ayuda a evitar sentimientos de falta de respeto y, en cambio, empatizar con los demás.
A la primera señal de que un empleado no es un jugador de equipo, un gerente debe tomar nota para predicar con el ejemplo. Los miembros del equipo aprenden unos de otros y siguen los pasos de sus líderes.
Los gerentes de jugadores de equipo se involucran profundamente en las actividades de su equipo y no tienen miedo de ensuciarse las manos con sus colegas. Reflejan las actitudes y creencias de una cultura de apoyo y se hacen responsables de los mismos estándares que los demás.
Cómo decirle a alguien que no es un jugador de equipo
Poniendo todo junto, las claves para tener éxito en esta conversación difícil incluyen comenzar con confianza, establecer un propósito mutuo, usar declaraciones de hacer/no hacer y predicar con el ejemplo.
Además, los gerentes pueden ganar impulso con sus equipos fomentando una cultura colaborativa y haciendo solicitudes que sean alcanzables y empoderadoras, en lugar de repartir una lista de deseos de cambios de comportamiento opresivos.
Del mismo modo, los gerentes deben buscar continuamente nuevas formas de motivar a sus equipos. Un miembro del equipo improductivo en realidad puede estar confundido acerca de sus responsabilidades o tener dificultades con sus tareas. Cuanto más confiado sea un empleado, más probable es que asuma la propiedad y se enorgullezca de su papel en el equipo.
Al seguir estas pautas, los gerentes pueden ayudar a un miembro del equipo con bajo rendimiento al perfeccionar sus habilidades específicas y empoderarlo para que asuma más plenamente su función.
Al conocer sus motivaciones y prioridades, un líder puede tener una mejor idea de las causas de su comportamiento. Si bien la conversación no siempre es fácil de iniciar, es crucial para lograr el propósito y las metas del equipo, y al mismo tiempo convertir a un miembro del equipo de bajo rendimiento en un jugador de equipo productivo.
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