Como gerente, puede lidiar con muchas situaciones desafiantes que involucran a los empleados. Uno de los desafíos más frustrantes que puede enfrentar de vez en cuando son los empleados que piensan que son el jefe.
Cuando se coloca en tal puesto, es mejor tratar con el empleado insubordinado lo antes posible. Si no lo hace, los demás miembros del equipo pueden comenzar a percibirlo como un líder débil.
Para asegurarme de cortar este problema de raíz antes de que las cosas se intensifiquen, compilé esta guía sobre cómo manejar a los empleados que creen que son el jefe.
¿Por qué los empleados actúan como si fueran el jefe?
Los empleados pueden socavar su autoridad por varias razones. Determinar la razón por la cual el empleado actúa como gerente lo ayudará a tratar el asunto de manera más efectiva. Estas son algunas de las razones comunes por las que los empleados desafían la autoridad de un gerente:
- Quieren tu trabajo. Este tipo de empleado es difícil de manejar, ya que suelen tener una voluntad fuerte y un exceso de confianza. Socavarán su autoridad para descarrilarlo y reunir a los otros miembros del equipo en su contra.
- Honestamente creen que saben mejor. Puede ser igualmente difícil tratar con un empleado que se cree más listo que tú. La mejor manera de manejar a este tipo de empleado es demostrar en la práctica que su forma de pensar es incorrecta.
- Son inexpertos y carecen de comprensión. Cuando un miembro del equipo sin experiencia se esfuerza de manera inapropiada, es posible que solo esté tratando de probarse a sí mismo. Estos empleados son más fáciles de manejar, ya que aprenderán a través de la experiencia y también están obligados a cambiar su forma de ser después de una charla seria uno a uno.
- Son socialmente incómodos. Algunos empleados pueden tener problemas reales con los que están lidiando, como autismo leve, que puede conducir a un comportamiento social inapropiado. Dichos empleados pueden tener buenas intenciones pero carecer de la capacidad de expresarse de una manera socialmente aceptable. Dado que una reacción inapropiada de su parte puede causar daño a los miembros del equipo, es importante que evalúe minuciosamente a un miembro insubordinado del equipo antes de actuar.
Tratar con empleados que quieren dirigir el espectáculo
Entonces, en respuesta a la cuestión de cómo manejar a los empleados que traspasan sus límites, aquí hay algunas pautas que puede seguir:
1. Piensa en la situación
Si se pregunta cómo poner a un empleado en su lugar, el primer paso debe ser mirarse a sí mismo objetivamente. Aunque este paso no es el más agradable ni el más fácil de esta lista de tareas pendientes, es necesario. Cualquier buen líder debe tener la capacidad de mirarse honestamente a sí mismo y a su estilo de gestión antes de actuar.
Primero, ¿quizás no le gusta cuando un miembro del equipo desafía sus ideas? Si es así, la culpa es tuya. Un equipo que simplemente dice que sí a sus instrucciones todo el tiempo es contraproducente. Es bueno tener miembros debajo de ti que te desafían a veces. Sin embargo, deben hacerlo de manera profesional y respetuosa.
Además, ¿quizás estás cometiendo errores o tratando a los miembros de tu equipo de manera desconsiderada? Tal vez su estilo de gestión necesita trabajo y el miembro insubordinado del equipo está expresando las preocupaciones del equipo en su conjunto. Si es así, puede comunicarse con un mentor o supervisor para obtener asesoramiento, o puede educarse a sí mismo a través de cursos, seminarios web y libros de autoayuda.
2. Tenga una conversación uno a uno
Cómo decirle a alguien que se está pasando de la raya puede ser complicado. Sin embargo, le aconsejo sinceramente que tenga una conversación abierta con el miembro del equipo.
Como es el caso cuando un maestro está lidiando con un estudiante disruptivo en su clase, debe hablar con el empleado en privado sobre su comportamiento poco profesional. Rectificar la situación con una conversación honesta sería el primer premio.
El objetivo de un chat uno a uno es, ante todo, informar al empleado que usted considera que su comportamiento es inapropiado. Debe señalarles claramente dónde se están pasando de la raya y debe respaldar su argumento con ejemplos de la vida real en los que su comportamiento fue inaceptable.
En segundo lugar, tener una conversación con el empleado es una forma efectiva de aprender más sobre cuál puede ser la motivación detrás de su insubordinación. Tal vez ni siquiera se dan cuenta de que están actuando de esta manera, o tal vez no se sienten apreciados. Es vital que evalúes al empleado cuidadosamente para que puedas reaccionar de la manera adecuada.
3. Recuérdeles la descripción de su trabajo
Cuando un empleado actúa como gerente, es una buena idea recordarle los límites relevantes utilizando criterios objetivos, como la descripción oficial de su trabajo. En caso de que su conversación individual inicial no haya cambiado el comportamiento del miembro del equipo, debe organizar una segunda reunión más formal.
Durante esta reunión, debe pedirles que le describan su posición y responsabilidades. Dado que desea mantener la conversación objetiva y clara, es mejor si el empleado escribe o escribe su respuesta. Luego puede comparar su versión con la descripción oficial de su trabajo y debe señalar claramente cualquier discrepancia.
Si bien es posible que no desee mostrarle al miembro del equipo la descripción de su trabajo, debe escribir algunas de sus responsabilidades más importantes como gerente de antemano. Estos se pueden comparar con las responsabilidades de los miembros del equipo. Si cree que ayudará, tenga un documento listo para que el miembro del equipo lo firme en el que indique que comprende sus deberes.
4. Esté dispuesto a asumir algunas de las ideas del empleado
En el caso de que al empleado se le ocurra una idea viable, puede demostrar su liderazgo incorporando algunas de estas ideas. Si lo hace, demostrará que tiene suficiente confianza en sus propias habilidades para permitir que los miembros del personal hagan contribuciones con respecto a cómo se hacen las cosas.
Permitir que los miembros del equipo den su opinión con respecto a cómo administra los proyectos y su equipo en general, mientras mantiene su autoridad, puede ser una cuerda floja para caminar. Es aconsejable incorporar solo ideas que sean realmente mejores que las propias y no hacerlo con demasiada frecuencia.
Sin embargo, también puede optar por brindarle al empleado más responsabilidades y antigüedad sin que esto afecte sus decisiones como gerente. Es decir, podría decidir ascenderlos de gerente de proyectos junior a gerente senior, si está dirigiendo una oficina de proyectos.
5. Permítales cometer errores
A los empleados que piensan que son irremplazables se les puede enseñar una lección permitiéndoles aprender a través de sus errores.
Si uno de los miembros de su equipo cuestiona constantemente sus decisiones o socava su autoridad al dar a entender que sabe más, debe permitirle tomar la iniciativa cuando se trata de tareas que no son tan importantes y que no tendrán un efecto negativo en la satisfacción del cliente. o facturación.
Los empleados que hablan pero no caminan probablemente estarán completamente fuera de lugar cuando se trata de implementar sus ideas. Asegúrese de cargarlos con una tarea o un problema bastante complicado, para que tengan pocas posibilidades de éxito.
El objetivo no es menospreciarlos o desmoralizarlos, sino mostrarles que administrar un equipo no es fácil y, en segundo lugar, requiere agallas, experiencia, habilidades interpersonales y pericia.
6. Ponlos de tu lado
Al final, es mucho mejor ganarse el apoyo y el respeto del empleado que continuar por un camino de advertencias y audiencias disciplinarias. Cuando tenga la conversación inicial con el empleado, tal vez sea una buena idea invitarlo a tomar una taza de café en una cafetería, en lugar de reunirse en su oficina o en la sala de conferencias.
Si bien el objetivo no es convertirse en el mejor amigo del empleado, es una buena idea compartir algunos detalles sobre su vida, para que puedan ver otro lado de usted. Cuéntales sobre el partido de cricket al que asististe el fin de semana pasado o que tus dos hijos están estudiando en el extranjero.
Darte cuenta de que no eres solo un gerente, sino un amigo, un esposo y un padre, puede cambiar la percepción que el empleado tiene de ti.
Hable con ellos sobre su carrera y sus aspiraciones, y si están felices en su trabajo. Además, pregúnteles cómo creen que puede ayudarlos a lograr sus objetivos. Luego puede ofrecer asistencia donde sea posible y luego informarles sobre lo que necesita de ellos a su vez.
7. Bríndeles el apoyo necesario
Quizás es esperar mucho pensar que un empleado insubordinado cambiará después de una conversación, especialmente si su comportamiento es parte de su personalidad o tiene la costumbre de actuar de esa manera. Desea brindarles el apoyo necesario para que sea más fácil y posible para ellos cambiar sus formas.
Puede enviarlos a cursos de capacitación relevantes o inscribirlos en cursos en línea, que se ocupan del trabajo en equipo, la comunicación y las habilidades sociales. Si es posible, también puede proporcionarle al empleado un mentor, con quien pueda hablar de antemano sobre los problemas que tiene con el empleado.
Dado que un buen gerente tiene como objetivo empoderar a los miembros de su equipo, también puede hablar con el empleado sobre el desarrollo profesional. Si están interesados en convertirse en gerentes, cree un plan de desarrollo profesional para ayudarlos a alcanzar esa meta dentro de un período de tiempo específico. Puede ser, por ejemplo, una buena idea para ellos obtener un MBA.
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